Analyse statistique : 608 000 départs à la retraite d’ici 2020 .
- Avec plus de 608 000 salariés de 50 ans et plus, c’est plus d’un salarié sur quatre de l’ESS qui devrait prendre sa retraite en 2020.
Les salariés de l’ESS sont en moyenne nettement plus âgés que ceux du secteur privé hors économie sociale et solidaire. Au 31 décembre 2008, près de 27% des effectifs salariés de l’économie sociale et solidaire ont 50 ans et plus, contre 20% dans le reste de l’économie privée.
Les départs à la retraite des 50 ans et plus touchent l’ensemble des quatre familles juridiques, avec une problématique très forte pour les mutuelles et les fondations (28% et 29%) alors qu’elles représentent 5,3% et 2,8% des emplois de l’ESS.
Près d’une personne salariée de 50 ans et plus sur deux travaille dans un établissement de plus de 50 salariés soumis à la loi du 1er janvier 2010 prévoyant la définition d’un accord ou plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Par ailleurs, un senior sur six travaille dans un établissement de plus de 250 salariés dont une majorité est concernée par l’obligation triennale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences issue de la Loi Borloo.
De ce fait, les départs massifs à la retraite et le renouvellement des emplois dans un avenir proche doivent être des préoccupations essentielles des entreprises et organisations de l’ESS.
- Les départs à la retraite dans l’ESS touchent plus particulièrement les cadres et les femmes
Même si quelques disparités existent entre les familles juridiques, les secteurs d’activité et les territoires, le profil type des seniors reste des employés ou professions intermédiaires, majoritairement des femmes comme pour l’ensemble des salariés de l’ESS. Elles sont fortement représentées dans les associations et les mutuelles.
En s’intéressant plus particulièrement aux postes d’encadrement, on constate que près de deux cadres sur cinq ont 50 ans et plus, un sur cinq plus de 55 ans. Les chefs d’entreprises, cadres et professions intellectuelles supérieures constituent la catégorie socio-professionnelle la plus concernée par les départs à la retraite et les postes les plus stratégiques en termes de continuité et pérennité des organisations et entreprises de l’ESS.
- Tous les secteurs d’activité concernés mais plus particulièrement l’action sociale
75 % des salariés de 50 ans et plus travaillent dans les quatre premiers secteurs d’activité de l’ESS, à savoir l’action sociale, les activités financières et d’assurance, la santé humaine et l’enseignement.
Ces quatre secteurs d’activités sont aussi les plus concernés par les départs à la retraite dans l’économie sociale et solidaire : les 50 ans et plus représentent près de 32 % des effectifs salariés de l’enseignement et la santé humaine et près de 28 % des effectifs salariés des activités financières et d’assurance et de l’action sociale. Mais les secteurs de la santé et de l’enseignement seront sans doute les premiers secteurs touchés par les départs à la retraite puisque les salariés de plus de 55 ans représentent près d’un salarié sur six.
Au sein de l’action sociale, ce sont l’aide à domicile et l’accueil d’enfants handicapés qui seront les plus touchés avec respectivement 32% et 36,5% des salariés de 50 ans et plus. 35
-* Une problématique territoriale diversifiée mais quatre régions très marquées par les départs à la retraite
La proportion des seniors parmi les salariés de l’ESS varie du simple au double selon les régions : au 31 décembre 2008, les seniors représentaient 16 % des effectifs salariés de l’ESS à la Réunion contre 29 % en Ile-de-France. C’est aussi en Ile-de-France que les départs à la retraite d’ici 2020 seront en volume et en proportion les plus nombreux.
Ce ne sont pas les régions où l’économie sociale et solidaire est la mieux implantée en termes d’emploi (Bretagne, Pays-de-la-Loire, Poitou-Charentes) que les départs à la retraite seront les plus importants. Si l’on s’intéresse au poids des 55 ans et plus, les régions les plus touchées à court terme par les départs à la retraite sont le Centre, la Bourgogne, Provence-Alpes-Côtes d’Azur et l’Ile-De- France.
Une investigation plus particulière serait à mener sur des territoires à dominante rurale où l’économie sociale et solidaire permet souvent de maintenir des services de proximité et une vie économique.
Quelle stratégie pour faire face aux départs à la retraite ?
- Une prise de conscience mais peu de diagnostics
Plus de la moitié des établissements interrogés dans le cadre de cette enquête déclarent être touchés par les départs à la retraite au cours des 10 prochaines années. Dans huit établissements sur dix, les départs concernent moins d’un tiers des effectifs et dans un établissement sur dix plus de la moitié des effectifs. Par catégorie juridique, c’est dans les mutuelles et les coopératives que la proportion de départs prendra le plus d’ampleur puisque 25 % des mutuelles et 15 % des coopératives prévoient le départ de plus de la moitié de leurs effectifs.
Deux tiers des répondants touchés par les départs à la retraite ont établi un diagnostic de situation formel ou informel, qui a débouché sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (dans un cas sur quatre) ou sur un plan seniors (dans un cas sur sept). La proportion de diagnostics de situation augmente avec l’âge et la taille des établissements dans une fourchette de 59 % pour les établissements de plus de 40 ans à 27 % pour les moins de 10 ans et de 80 % pour les établissements de plus de 250 salariés à 27 % pour les organisations et entreprises de moins de 5 salariés. Les grands établissements ont plus souvent un service dédié aux ressources humaines et sont davantage soumis à des obligations légales en matière de gestion des âges.
L’appartenance à un réseau comme facteur moteur pour la réalisation de diagnostics n’a été citée qu’une fois, bien que cela pourrait être une piste d’amélioration des capacités d’anticipation des structures, certaines fédérations mettant à disposition de leurs adhérents ou mutualisant des services de ressources humaines, des outils, des services juridiques.
- Une confiance relative sur les opportunités et risques liés aux départs à la retraite des salariés
94 % établissements touchés par les départs ont identifié au moins une opportunité liée aux départs à la retraite, 85 % au moins un risque. Les principales opportunités sont la réorganisation interne, le renouvellement des savoir-faire, des savoirs et du projet d’entreprise, et la modernisation des process et des procédures (cités par plus d’un quart des répondants). Les principaux risques cités sont la perte de savoirs et savoir-faire et les difficultés de recrutement (également cités par plus d’un quart des répondants).
- Prévisions et stratégies de recrutement : 93% des organisations et entreprises interrogées déclarent vouloir remplacer en partie ou totalité les départs à la retraite
Neuf établissements sur dix touchés par les départs à la retraite prévoient de remplacer au moins une partie de leurs effectifs. La moitié d’entre eux prévoient de remplacer l’ensemble des départs, un quart d’entre eux plus de la moitié des effectifs.
Les principales dispositions envisagées pour faire face aux départs à la retraite sont le recrutement de nouvelles personnes et l’organisation de la montée en compétence des équipes. Par catégorie juridique, deux associations et coopératives sur trois envisagent de remplacer l’ensemble des départs à la retraite contre une mutuelle sur dix.
Les postes d’encadrement sont particulièrement concernés : plus de la moitié des établissements touchés ont annoncé les départs à la retraite de cadres, professions intellectuelles supérieures ou chefs d’entreprises, et les renouvellements concernent en priorité des postes de cadres, professions intellectuelles supérieures, chefs d’entreprises, et des postes d’employés.
Un établissement sur trois déclare risquer de rencontrer des difficultés de recrutement liées aux conditions de travail peu attractives et/ou aux métiers en tension dans plus d’un cas sur deux. Pour autant, 85% de ces établissements n’expriment pas le besoin d’être accompagnés dans la gestion des départs à la retraite ou du renouvellement des équipes.
Deux tiers des répondants considèrent que travailler dans l’ESS nécessite des compétences particulières en premier lieu des compétences éthiques, gestionnaires et managériales, mais ne chercheront pas particulièrement à engager des personnes sortant de formations à l’ESS. Cela pose la question de l’adéquation entre les formations existantes et les besoins des établissements employeurs de l’ESS et des débouchés des formations en ESS. Seront privilégié dans les recrutements les compétences relationnelles et sociales, la cohérence avec les valeurs de la structure et les savoir faire techniques.
- Une organisation timide de la transmission de poste
67,9 % des répondants se sentent concernés par des problématiques de transmissions de valeurs, par ordre d’importance celles de solidarité, responsabilité sociale, démocratie. Cependant, seuls 27,9% des répondants déclarent agir par la formation des équipes salariées (45,9 %), l’organisation d’échanges entre bénévoles et salariés (43,1 %) et le cadre général de travail (38,8 %). A l’heure où les renouvellements des salariés vont être nombreux, peu d’outils ou actions spécifiques sont mis en oeuvre bien qu’il y ait une nette prise de conscience de la problématique.
Concernant les départs à la retraite des bénévoles, la majorité des répondants déclare que la gouvernance de leur établissement sera touchée par des départs de bénévoles liés à l’âge. Ces départs concernent très majoritairement les fonctions de membres du Conseil d’Administration et de Président(e).
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Face au très faible pourcentage de répondants ressentant le besoin d’être accompagnés, quelle capacité de l’économie sociale et solidaire à s’organiser pour, dans un contexte général de départs à la retraite, anticiper, organiser et transmettre valeurs et projets d’entreprises, au risque sinon de fragiliser les structures, les emplois et les activités dans les territoires ? La sensibilisation et l’accompagnement des organisations et entreprises, toute taille et secteur d’activité confondus, restent les principaux enjeux face aux départs à la retraite à venir, tant des salariés que des dirigeants bénévoles.
Éclairage sur les parcours professionnels dans l’ESS
Les deux premières parties de la présente étude démontrent que la population de seniors est plus importante au sein des effectifs de l’ESS que dans l’économie classique. De plus, elle met en avant que cette population est fortement présente dans les postes à responsabilité. Cette situation entraîne des réflexions sur les enjeux soulevés dans l’enquête auprès des organisations et entreprises, tels que la gestion des départs en retraite, le renouvellement des équipes salariées et la transmission des compétences des cadres.
Il ressort que malgré une population senior plus importante qu’ailleurs, les organisations et entreprises de l’ESS rencontrent les mêmes difficultés que les autres à aborder la question de la gestion des âges au sein de leur effectif. Aussi, pour gérer au mieux cette situation, il est primordial que les acteurs de l’ESS se posent un certain nombre de problématiques sur les pratiques de parcours professionnels dans l’ESS.
- Quel a été le parcours de ces seniors ?
- A-t-il été réalisé au sein de la même structure, de l’ESS ou endehors ?
- Comment aider les salariés à gérer au mieux leur parcours professionnel pour favoriser leur maintien dans l’emploi lorsqu’ils auront atteint les 50 ans ?
- L’ESS embauche-t-elle plus en interne ou en externe ?